Una funcionaria del Ayuntamiento de Hellín habría interpuesto una denuncia administrativa por un presunto caso de acoso laboral contra el Jefe de la Policía Local de Hellín, según ha tenido conocimiento El Digital de Albacete. Se trata de unos hechos ante los que el Consistorio hellinero habría procedido a la activación del protocolo con el que cuenta para atender estas situaciones en el ámbito laboral, tal y como ha podido conocer también este medio se comunicación.
Así, según ha podido saber El Digital de Albacete, la funcionaria se encuentra de baja médica a raíz de los presuntos hechos denunciados en los que relataría un supuesto episodio de amenazas e insultos por parte del Jefe de la Policía Local de Hellín, que según la denunciante serían continuos en el tiempo durante los últimos años.
El Digital de Albacete ha contactado con el propio Ayuntamiento de Hellín quien ha declinado hacer cualquier tipo de comentario al respecto, al igual que el Sindicato de la Policía Local de Castilla-La Mancha, que tampoco ha querido valorar esta situación.
Protocolo para evitar situaciones de acoso sexual o laboral en el Ayuntamiento de Hellín
Cabe recordar que el Ayuntamiento de Hellín cuenta con un Protocolo para la prevención, detección y actuaciones contra situaciones de acoso sexual o por razón de sexo, orientación sexual e identidad sexual y acoso laboral. Se trata de un protocolo de actuación que fue aprobado por el Consistorio hellinero en 2021 con el objetivo de actuar ante este tipo de situaciones en el entorno laboral municipal.
Así, según ha podido saber El Digital de Albacete, tras la activación de este protocolo, estos presuntos hechos están siendo debidamente investigados y analizados por una Comisión de personal constituida a tal efecto.
En concreto, se extrae de este protocolo que el acoso laboral o mobbing, puede definirse como “aquella situación de conflicto en que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema (acoso u hostigamiento), de forma sistemática y recurrente, al menos una vez por semana, y durante un tiempo prolongado (más de seis meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo con el fin de destruir a dicha persona, personal o profesionalmente”.
Así, se concretan en este mismo documento los objetivos de este protocolo con la finalidad de “prevenir, sensibilizar y erradicar este tipo de prácticas de todas las personas que presten servicios en el Ayuntamiento o empresas externalizadas de servicios públicos”. Por tanto, se especifica que el primero de estos objetivos pasa por “informar, formar y sensibilizar a todos los empleados/as del Ayuntamiento de Hellín, y personal de las empresas que prestan servicios municipales bajo cualquier modalidad de externalización, en materia de acoso sexual y por razón de sexo o de orientación sexual y dar pautas para identificar estas situaciones, prevenirlas y evitar que se produzcan”.
El segundo de los objetivos marcados en este protocolo se centra en “disponer de un itinerario y procedimiento ágil de intervención y de acompañamiento para atender y resolver estas situaciones con la máxima celeridad y dentro de los plazos establecidos en este protocolo”. Igualmente, se concreta que el mencionado protocolo establecido en el Consistorio hellinero tiene como finalidad “garantizar la seguridad, integridad y dignidad de los empleados/as que prestan servicios en el Ayuntamiento de Hellín y personal que presta servicios en empresas externalizadas de servicios municipales”, por tanto, se establece como imprescindible “aplicar, en todo momento, las medidas que en cada caso sean adecuadas para proteger a las víctimas y acabar con el acoso y, en su caso, aplicar las medidas sancionadoras pertinentes”.
Finalmente, este protocolo trabaja para garantizar la confidencialidad de las personas afectadas, tal y como recoge el mismo documento al que ha tenido acceso El Digital de Albacete.
El Ayuntamiento de Hellín, oficialmente, no ha querido realizar ningún tipo de manifestación al respecto, remitiendo a El Digital de Albacete a la finalización del proceso interno que pueda estar abierto. De este modo, evitaban pronunciarse al respecto con el fin de salvaguardar los principios y garantías del procedimiento.
Procedimiento de activación de este protocolo
La activación de este protocolo se produce por la presentación de una denuncia o queja que se puede formular tanto por escrito como de forma verbal a través de los sistemas previstos por el procedimiento administrativo o bien mediante comparecencia ante la Secretaría o Sección de Recursos Humanos/ Personal, según detalla el propio documento.
Al respecto, se concreta que “en el caso de que no presente directamente la queja la persona afectada, y dicha denuncia se realice en nombre de la víctima, se incluirá el consentimiento expreso para iniciar las actuaciones de este protocolo”, remarcando que “en cualquier caso, la información debe ser objeto de tratamiento conforme a los dispuesto en la Ley de Protección de Datos y de forma confidencial”. Por tanto, se especifica que la tramitación del procedimiento correspondiente “en ningún caso impide que, simultánea o posteriormente, los interesados puedan iniciar procedimientos administrativos o judiciales correspondientes”.
Durante la tramitación del procedimiento, “el órgano actuante debe pedir la máxima información posible para poder hacer una primera valoración del caso”, se especifica en este protocolo del Ayuntamiento de Hellín. Así, el proceso de recopilación de toda esta información debe realizarse “con la máxima rapidez, confidencialidad, sensibilidad y con respeto a los derechos de cada una de las personas afectadas”, sostiene, apuntando que también “se entrevistará a las personas afectadas (presunto responsable del acoso y víctima) y testigos u otras personas relacionadas, si las hay”.
En este punto cabe destacar que el mencionado protocolo recoge que “todos los miembros de esta entidad local están obligados a colaborar con la Comisión actuando durante todo el proceso de investigación”. Así, se detalla que en los casos de denuncias y hasta el cierre del procedimiento, y siempre que haya indicios suficientes de la existencia del acoso “se podrán proponer para su valoración por la Concejalía de Personal la adopción de medidas preventivas como la separación de la víctima y la presunta persona acosadora u otros tipos de medidas cautelares que se estimen oportunas y proporcionadas a las circunstancias del caso”.
Por tanto, se incide en que estas medidas, “en ningún caso, podrán suponer para la víctima un perjuicio o menoscabo en sus condiciones de trabajo y/o salariales”. Igualmente, se estable que en los casos en los que la medida cautelar propuesta sea la de separar a la víctima de la persona agresora mediante un cambio de puesto de trabajo, “será la víctima la que decida si el traslado lo realiza ella o la persona agresora”.
En el plazo máximo de 15 días naturales, contados a partir de la presentación de la denuncia, la Comisión de Igualdad, finalizada la investigación, elaborará un informe que aprobará sobre el supuesto acoso investigado. En el mismo deberán aparecer reflejadas las conclusiones alcanzadas, las circunstancias agravantes y se procederá, en su caso, a proponer las medidas disciplinarias oportunas.
